¿Sirven las evaluaciones de desempeño?

DAVID FISCHMAN K.

economia@prensa.com

OPINIÓN
Si existe un tema controvertido en el área de recursos humanos son las evaluaciones de desempeño. ¿Sirven o no sirven? Como veremos en este artículo la respuesta es: depende de cuál sea nuestro objetivo.
La evaluación de desempeño (ED), aquella donde el jefe se reúne de forma periódica con el subordinado para evaluar su trabajo, es controvertida. Los que no tienen la evaluación en sus empresas la desean, y muchos que la tienen en su organización preferirían que no existiera.
El principal objetivo de esta herramienta es tener un espacio formal de retroalimentación entre el jefe y subordinado, para ayudar a que el subordinado cambie y mejore conductas o actitudes. Dependiendo de la organización, puede hacerse anual o semestral, aunque los más esmerados lo hacen de forma trimestral. Pero, ¿vale la pena invertir todo este tiempo y dinero en la ED? ¿Funciona?
Los investigadores Kluger y DeNisi realizaron un estudio (meta-análisis) en el cual analizaron las investigaciones más importantes sobre la evaluación de desempeño y el impacto en el cambio de conductas. Encontraron que del 100% de estudios, solo en el 30% de casos, la ED lograba generar cambios. En el otro 30% de los casos, la ED no tenía ningún impacto y en el 40% restante de casos, la ED empeoraba las cosas. En otras palabras en el 70% de los casos, esta herramienta no funcionaba para generar cambios en las personas.
Otras investigaciones con respecto a esta herramienta demuestran que mientras más alto sea el nivel gerencial, menor es la preparación para dar la retroalimentación de desempeño. Aparentemente, por un problema de sensación de superioridad de los gerentes. En las evaluaciones 360, donde se recoge la opinión de los pares, se encontró que estos evalúan más negativamente a personas que sienten que compiten con ellos para futuros puestos en la empresa.
En otras palabras, la investigación sobre esta herramienta la convierte, a lo menos, en dudosa con respecto a ayudar a una persona a cambiar conductas.
Sin embargo, investigaciones demuestran que entre 40% y 70% de los líderes fracasan por problemas de conductas y actitudes. Darle retroalimentación a los jefes y líderes termina siendo crucial para que mejoren. ¿Qué hacer para ayudar a que la evaluación de desempeño funcione?
Analizando el 30% de casos donde sí funcionaron las evaluaciones de desempeño se encontró lo siguiente:
La ED ayuda a cambiar conductas cuando los subordinados confían y valoran a sus jefes. Algo que parece totalmente evidente no es tan fácil de lograr porque el buen liderazgo no abunda.
La ED ayuda cuando los subordinados tienen una actitud favorable hacia la retroalimentación.
La ED ayuda cuando en la empresa se vive un ambiente de poca politiquería y territorialidad.
La ED ayuda cuando se centra en mejorar tareas y actividades más que cambiar conductas.
La ED ayuda cuando se apoya al subordinado a usar sus fortalezas para mejorar.
La ED ayuda cuando el jefe hace un seguimiento cercano en el tiempo.
Si las evaluaciones de desempeño tienen tan poca efectividad, ¿por qué las grandes empresas siguen usándolas? Porque si bien, esta herramienta no ayuda al cambio de conductas, sí ayuda y mucho, a generar una “meritocracia” en las organizaciones.
Cuando no se cuenta con una ED, las empresas se ven limitadas a hacer aumentos generalizados de sueldos, porque no tienen la información formal para saber qué persona se desempeña mejor. En estos casos, personas con mal desempeño y otras con excelente desempeño reciben el mismo aumento. En cambio, al contar con la evaluación de desempeño de cada persona, las empresas pueden subir los sueldos y darle mayores aumentos a aquellos que salieron mejor evaluados. La evaluación de desempeño, más que ser una herramienta efectiva de retroalimentación es una herramienta que promueve la justicia salarial en la empresa.